贷款中介公司人员招聘一直是最难最重要的事，好多老板说招不到人，招不到合适的人，其实招聘没有那么难，影响招聘的因素有很多，薪酬、赚钱效应、公司规模、办公环境等等，这是应聘人员看重的一些点，但是站在人事招聘角度来说，应该怎么去做，才能成为人才挖掘机？

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招聘这件事首先得老板亲自抓，人才是第一位的，老板必须重视，要形成制度化，招多少人招什么样的人要和晋升和招聘人员收入挂钩，这也是最重要的。

一些公司老板极度缺人才，以为招两个人事，招聘事情交给他们就行了，过程基本不问了，到一周结束一个月结束人还是没有增加，反问还在流失。所以招聘的第一件事，就是要上升到老板重视的层面，每天每周要跟进过程。

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要进行全员招聘，设置伯乐奖，全员招聘的好处很多，招聘过程中最核心的是面试人员对公司不了解，对行业不了解，对同事不了解，如果是全员招聘，员工招来的基本是同学、朋友等熟悉的人，这些人来公司有熟人，也对公司和行业甚至收入都有了解，来了稳定性比较高，不需要做太多文化建设。

设置好一个奖励，每个月发奖金，有仪式感的可视化的把招聘奖金发出去，让大家亲眼看见，这样更有动力，我们之前有人最多一个月拿七八千的招聘奖励，因为招一个人我们给5000元，当然不是一次性给的，是分月给的，只要这个人没有被淘汰一直在公司，就每个月给介绍人发奖金，总金额到5000元。

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除了全员招聘，其他渠道很关键，抖音和boss是目前主要的招聘渠道，拍一些视频，让潜在应聘人能侧面了解到公司，这些来面试的几率提高不少，我们之前都用一个形象去招聘，就是老板形象，和老板直接谈，好多应该人员感觉得到重视，吸引来的都是比较高级点的人才。

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把招聘流程化，从招聘的简历，招聘话术，面试流程和话术都要形成流程化，标准化的模式，无论谁都可以用，并且不会因为招聘经验不做而乱聊。

因为应聘者就那几个问题，我们有统一的标准答案，招聘人事只要负责发出去，打招呼，根据问题复制回答即可，提高效率，还不容易出错。

主要精力放在boss的流量如何提高，看过的，打招呼的等等这些后台数据如何去提高，高峰的时候一个账号一天有一百个加微信的。

写在最后

以上就是对贷款中介做招聘的底层逻辑的介绍，这些我认为是最重要的，从老板层面的重视，到全员招聘和招聘奖励的设置，再到人事对招聘流程化的使用，人才挖掘机就这么练成了。